Gutes Leben - Interview mit Prof. Dr. Oberholzer

Frage: Herr Oberholzer, was verstehen Sie unter einem guten Leben für Menschen mit Beeinträchtigung?

Daniel Oberholzer: Ein gutes Leben ist für mich vor allem ein Leben, in dem Menschen Sinn und Bedeutung finden. Es geht darum, einen Beitrag leisten zu können, sich zugehörig zu fühlen und beteiligt zu sein. Zwar gibt es Konzepte mit verschiedenen Dimensionen wie Gesundheit, Arbeit oder Sicherheit, aber entscheidend ist, wie Menschen diese für sich gewichten. Viel wichtiger als Strukturen ist letztlich die Frage: Was ist für mich persönlich bedeutsam?

Frage: Welche Erkenntnisse haben Sie aus der Studie gewonnen, insbesondere für die Organisation «palme»?

Daniel Oberholzer: Eine zentrale Erkenntnis ist, dass Angebote stark von den Menschen geprägt sind, die dort arbeiten – insbesondere von Begleit- und Leitungspersonen. Weniger entscheidend sind formale Strukturen, sondern wie Teilhabe konkret gelebt wird. Gleichzeitig sehen wir, dass administrative Vorgaben oft Gestaltungsspielräume einschränken. Hier gibt es Potenzial, Barrieren abzubauen und Entwicklung zu ermöglichen.

Frage: Welche Rolle spielen die Lernprojekte?

Daniel Oberholzer: Lernprojekte sind sehr wichtig, weil sie eine andere Form der Entwicklung ermöglichen. Statt grosser, langfristiger Projekte geht es darum, im Kleinen zu experimentieren, Erfahrungen zu sammeln und daraus zu lernen. Entscheidend ist nicht der schnelle Erfolg, sondern eine nachhaltige Entwicklung. Organisationen müssen lernen, Entscheidungen zu treffen und diese weiterzuentwickeln.

Frage: Was bedeutet das für die Organisation und die Fachpersonen?

Daniel Oberholzer: Veränderung hängt stark von einzelnen Menschen ab, die bereit sind, anders zu denken und neue Wege zu gehen. Es ist wichtig, solche Personen zu erkennen und zusammenzubringen. Gleichzeitig müssen Organisationen durchlässiger werden. Das Denken in festen Zuständigkeiten oder «meine Gruppe» verhindert oft Entwicklung. Stattdessen braucht es mehr Zusammenarbeit und Austausch.

Frage: Welche Bedeutung haben Selbstbestimmung und Empowerment?

Daniel Oberholzer: Diese Themen sind heute zentral. Wir sehen, dass Selbstbestimmung oft dort entsteht, wo Räume geöffnet werden und nicht alles durch Fachpersonen gesteuert ist, dh. dass die Fachperson nicht immer überall präsent sein soll, wir sprechen dabei vom «agogikfreien Raum». Wenn Menschen mehr Freiraum bekommen, können neue Formen von Zusammenarbeit und Eigenständigkeit entstehen.

Frage: Wo liegen besondere Herausforderungen?

Daniel Oberholzer: Im Arbeitsbereich sind Veränderungen oft einfacher, weil sie stark handlungsorientiert sind. Im Wohnbereich hingegen spielen Beziehungen eine grosse Rolle, was Veränderungen schwieriger macht. Zudem neigen Institutionen dazu, sich selbst zu stabilisieren und bestehende Strukturen zu reproduzieren, was Innovation erschwert.

Frage: Was bedeutet das für die Zukunft von Organisationen wie der «palme»?

Daniel Oberholzer: Die Erwartungen verändern sich, insbesondere bei jüngeren Generationen. Themen wie Selbstbestimmung und Mitgestaltung werden wichtiger. Organisationen müssen deshalb ein klares Profil entwickeln und sich fragen, wofür sie stehen. Es reicht nicht, Angebote zu vermarkten – entscheidend ist, ob sie tatsächlich den Bedürfnissen der Menschen entsprechen. Nur so bleiben sie langfristig attraktiv.

Frage: Herr Oberholzer, wie sehen Sie die Zukunft der Arbeit für Menschen mit Beeinträchtigung?

Daniel Oberholzer: Viele der heutigen Arbeitsangebote, insbesondere in Werkstätten, sind langfristig wenig attraktiv und auch finanziell schwierig tragbar. Es braucht neue Modelle, die mehr Mitverantwortung, Beteiligung und Entwicklungsmöglichkeiten bieten – auch in Bezug auf Rollen und Lohn. Heute sind die Strukturen oft noch sehr starr gedacht. Dabei zeigen Beispiele aus anderen Ländern, dass durchlässigere Systeme möglich sind. Allerdings braucht es dafür auch politische Veränderungen, etwa im Umgang mit Einkommen und Anreizen.

Frage: Was ist jetzt entscheidend, damit die angestossenen Entwicklungen weitergehen?

Daniel Oberholzer: Ganz zentral ist die kontinuierliche Weiterentwicklung. Es darf nicht bei einzelnen Projekten bleiben. Vielmehr braucht es Menschen oder Stellen, die sich gezielt um Hindernisse kümmern und Entwicklungen weiterführen. Oft scheitern gute Ansätze nicht an der Idee, sondern an kleinen praktischen Hürden oder ungeklärten Zuständigkeiten. Wenn sich niemand verantwortlich fühlt, versanden Veränderungen schnell wieder.

Frage: Was bedeutet das für die Organisation insgesamt?

Daniel Oberholzer: Es braucht mehr Flexibilität und weniger starres Denken in Zuständigkeiten. Gleichzeitig ist es wichtig, dass Fachpersonen Unterstützung erhalten, um neue Wege auch wirklich umzusetzen. Sonst bleiben viele gute Ideen stecken. Entscheidend ist, dass Probleme nicht einfach als „geht nicht“ akzeptiert werden, sondern aktiv geklärt werden.

Frage: Welche Rolle spielen Fachpersonen in diesem Kontext?

Daniel Oberholzer: Der Begriff „Fachperson“ muss neu gedacht werden. Es geht weniger darum, dass alle alles können müssen, sondern darum, gezielt zu überlegen, wo Fachlichkeit wirklich nötig ist und wo nicht. Viele Aufgaben könnten anders organisiert werden, etwa durch spezialisierte Unterstützung oder durch den Einsatz technischer Möglichkeiten. Dadurch hätten Fachpersonen mehr Zeit für die direkte Arbeit mit Menschen und für die Gestaltung von Teilhabe.

Frage: Was verändert sich, wenn Organisationen stärker wirkungsorientiert arbeiten?

Daniel Oberholzer: Das stellt neue Anforderungen an Fachpersonen. Es braucht Menschen, die Verantwortung für Qualität übernehmen, vernetzt denken und Räume für Teilhabe schaffen können. Gleichzeitig sehe ich eine Herausforderung: Viele junge Fachkräfte sind stark spezialisiert und weniger bereit, breitere Aufgaben zu übernehmen. Hier entsteht eine Spannung zwischen den Anforderungen der Praxis und den aktuellen Ausbildungsentwicklungen.

Frage: Welche Rolle spielen dabei Räume und Strukturen?

Daniel Oberholzer: Räume sind sehr wichtig, aber nicht im Sinne von perfekter Ausstattung. Entscheidend ist, welche Bedeutung sie für die Menschen haben. Räume sollten Möglichkeiten eröffnen und zur Nutzung einladen. Wenn Räume nicht genutzt werden, ist das ein Hinweis, dass etwas nicht stimmt. Es geht darum, gemeinsam mit den Menschen herauszufinden, was für sie sinnvoll und bedeutsam ist.

Frage: Was wünschen Sie sich für die Weiterentwicklung der «palme»?

Daniel Oberholzer: Ich wünsche mir, dass die Lernprojekte zu einer echten, kontinuierlichen Entwicklung führen. Das bedeutet, Hindernisse systematisch zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Es braucht eine Kultur, in der man Unterstützung holt und nicht alles alleine lösen muss. Wenn es gelingt, Barrieren aktiv abzubauen und Entwicklungen zu begleiten, kann viel entstehen.

Frage: Wie beurteilen Sie den bisherigen Prozess der «palme»?

Daniel Oberholzer: Ich war positiv überrascht – insbesondere von der Vielfalt innerhalb der Organisation und der hohen Bereitschaft, sich mit neuen Themen auseinanderzusetzen. Diese Offenheit ist nicht selbstverständlich. Die «palme» hat hier ein grosses Potenzial und könnte daraus ein klares Profil entwickeln: eine Organisation, die flexibel auf individuelle Lebensentwürfe eingeht und aktiv an neuen Formen des Zusammenlebens und Arbeitens arbeitet.

Frage: Herr Oberholzer, welche Bedeutung haben Standort und Mobilität für die Teilhabe?

Daniel Oberholzer: Der Standort kann ein grosser Vorteil sein, wenn er echte Zugänglichkeit ermöglicht. Entscheidend ist aber die Haltung dahinter: Möchte ich Mobilität und Teilhabe wirklich fördern, dann muss ich bereit sein, Dinge neu zu denken. Oft entstehen sofort Bedenken und Sicherheitsfragen. Doch Entwicklung passiert durch kleine Variationen und das Ausprobieren neuer Wege. Es geht nicht darum, dass alles möglich sein muss, sondern dass man beginnt, Möglichkeiten zu eröffnen.

Frage: Können Sie ein Beispiel für solche neuen Möglichkeiten geben?

Daniel Oberholzer: Ja, oft steckt viel Potenzial in einfachen Ideen. Wenn man Tätigkeiten ganzheitlicher denkt – etwa beim Einkaufen oder bei praktischen Arbeiten – entstehen automatisch neue Lern- und Beteiligungsmöglichkeiten. In anderen Organisationen sind aus solchen Ansätzen sogar neue, attraktive Arbeitsangebote entstanden. Wichtig ist, dass man nicht nur einzelne Aufgaben sieht, sondern ganze Lebenszusammenhänge.

Frage: Was motiviert Sie persönlich an dieser Arbeit und an der Studie?

Daniel Oberholzer: Mich interessiert vor allem, wie sich Praxis weiterentwickeln kann. Ich komme selbst aus einem stark strukturierten, eher traditionellen System, sehe heute aber, dass es viele andere Möglichkeiten gibt. Besonders spannend finde ich, wie sich das Verständnis von Teilhabe verändert hat und wie unterschiedliche Wissensbereiche zusammenkommen können. Es geht darum, neue Muster zu erkennen und voneinander zu lernen.

Frage: Welche Rolle spielen dabei neue Technologien und Wissenstransfer?

Daniel Oberholzer: Wir arbeiten daran, Wissen systematisch zugänglich zu machen, sodass Organisationen voneinander lernen können. Ziel ist es, Muster zu erkennen: Was funktioniert gut, unter welchen Bedingungen und wie kann man das übertragen? Technologien können dabei helfen, solche Erkenntnisse zugänglich zu machen und Entwicklungen zu unterstützen.

Frage: Was wünschen Sie sich für die Wirkung der «palme» über die Organisation hinaus?

Daniel Oberholzer: Ich wünsche mir, dass die Entwicklungen nicht nur intern bleiben, sondern auch nach aussen wirken. Es wäre wichtig, sich stärker zu vernetzen, Erfahrungen zu teilen und voneinander zu lernen – sowohl innerhalb der Organisation als auch mit anderen Institutionen. So können gute Ansätze weitergetragen und gemeinsam weiterentwickelt werden.

Frage: Wie lässt sich die Studie kurz zusammenfassen?

Daniel Oberholzer: Die ursprüngliche Idee war, Organisationen anhand des Konzepts eines «Guten Lebens» vergleichbar zu machen. Dabei zeigte sich schnell, dass es nicht nur um einzelne Dimensionen geht, sondern um umfassendere Fragen wie Selbstbestimmung, Teilhabe und Qualität. Daraus entstand der Ansatz, Profile zu entwickeln und zu prüfen, ob Organisationen ihre eigenen Qualitätsversprechen tatsächlich einlösen. Die Lernprojekte sind ein konkretes Instrument, um diese Entwicklung in der Praxis voranzutreiben.

Frage: Wie sehen Sie die weitere Entwicklung?

Daniel Oberholzer: Ich sehe grosses Potenzial – insbesondere, wenn es gelingt, Erfahrungen systematisch zu nutzen und weiterzugeben. Mit zunehmender Datengrundlage und Vernetzung können Organisationen immer besser voneinander lernen. Gleichzeitig entstehen neue Möglichkeiten, etwa durch die Einbindung von Menschen mit Beeinträchtigungen in Evaluations- und Entwicklungsprozesse.

Fazit:
Für Daniel Oberholzer liegt die Zukunft in einer offenen, lernenden Organisation, die bereit ist, neue Wege auszuprobieren, Wissen zu teilen und Teilhabe konsequent weiterzudenken – über die eigene Institution hinaus.

Prof. Dr. Daniel Oberholzer
Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW)